【资料图】

男子郑某在得知自己的女下属被自己的上级领导性骚扰后，非但不予处理，还有意撮合二人。后公司认为郑某对此事未尽经理职责，将其开除。郑某起诉公司要求赔偿。

近日，上海市浦东新区人民法院（以下简称“上海浦东法院”）发布了2013-2022劳动争议审判白皮书及典型案例，上述案例便在其中。

上海浦东法院介绍，郑某于2012年7月入职某自动化控制（中国）有限公司，担任渠道销售经理。郑某签收并认可的《员工手册》《商业行为准则》均规定“对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为”。在职期间郑某亦接受过公司工作场所性骚扰防范培训。

2018年8月30日，郑某的下属女员工任某与郑某的上级邓某（已婚）不睦，郑某因此与任某进行谈话。任某告知郑某，邓某曾向其多次发送涉及性骚扰的言语，并向郑某出示相关聊天记录，但郑某不愿意处理任某与邓某的纠纷。2018年11月，郑某以“任某不合群”为由向公司建议与任某解除劳动合同。

对此，公司人事部开展调查，任某告知公司人事部门，其向郑某反映邓某的性骚扰行为，郑某非但不予处理，甚至有意撮合其和邓某，更因其拒绝性骚扰行为而遭到郑某打击报复。公司随即对郑某展开调查，并制作调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载内容进行诸多修改，并否认“任某曾向其反映遭到邓某性骚扰”。

2019年1月31日，公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，单方解除劳动合同。后郑某提起仲裁和诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，根据查明的事实，郑某在明知其下属任某遭上司性骚扰一事后，未尽其职责提供应有的帮助，反而作出不恰当的评论并有意撮合，还实施报复行为，在无合理理由的情况下向公司人事提出解除与任某劳动关系。郑某还在调查过程中虚假陈述、提供虚假信息，其上述行为违反了商业行为准则中关于经理和主管的其他义务的规定、关于不允许报复行为的规定以及有关诚信原则及配合调查的规定，法院判决驳回郑某的诉讼请求。

上海浦东法院表示，用人单位管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张违法解除的，法院不予支持。该案例对民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提高全员职场性骚扰防范意识，具有一定的示范指导意义。

关键词：